(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数(名)

組織培養事業

61

( 6)

微生物事業

54

(30)

細胞加工事業

48

( 2)

全社(共通)

13

( 4)

合計

176

(42)

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び契約社員を含み、人材会社からの派遣社員を含まない。）は最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

150

(41)

38.6

6.1

5,535

△1.6

セグメントの名称

従業員数(名)

組織培養事業

40

( 5)

微生物事業

49

(30)

細胞加工事業

48

( 2)

全社(共通)

13

( 4)

合計

150

(41)

(注) １．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー及び契約社員を含み、人材会社からの派遣社員を含まない。）は最近１年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社における男女間の賃金差異は、主として管理職層における女性社員比率が相対的に低いこと及び仕事と家事・育児等の両立をめぐる状況において男女間で差が生じ得ることといった、複数の構造的要因に起因しています。

管理職層では、役割や責任の拡大に伴い賃金水準が上昇する傾向があることから、当該層における男女構成比の差が、結果として男女間の平均賃金差異として表れています。また、家事・育児等との両立をめぐる状況の違いが、個々の社員のキャリア形成や役割分担に影響を及ぼす場合があり、これらも男女間の賃金差異に関連する要因の一つとなっています。

当社では、職種・等級・役割に基づく処遇制度を採用しており、同一の職務・等級における男女間での賃金差はありません。したがって、男女間の賃金差異は、制度上の差異によるものではなく、個々の社員のキャリア形成や役割分担の結果として生じているものと認識しています。

当社では、これらの背景にある構造的要因を踏まえ、管理職層における女性社員の登用拡大とともに、仕事と家事・育児等のライフイベントとの両立を男女問わず支援する環境整備を進めています。特に、男性社員による育児休業の取得を促進することは、家事・育児等の負担の偏りを緩和し、男女双方のキャリア継続を支える効果があるものと考えています。

これらの取組みを継続的に実施することにより、管理職層における女性社員比率の向上を図るとともに、男女がともにライフイベントと仕事を両立しやすい環境を整備することで、結果として男女間の賃金差異の縮小につなげていく方針です。

a．提出会社

当事業年度

管理職に占める

女性労働者の割合(％)

(注１)

男性労働者の

育児休業取得率(％)

(注２)

労働者の男女の

賃金の差異(％)(注１)

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

25.0

－

69.5

76.3

59.0

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。