（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

事業セグメントの名称

従業員数（人）

繊維

8,402

［2,699］

機械

13,337

［1,381］

金属

536

［78］

エネルギー・化学品

11,619

［3,822］

食料

30,677

［19,738］

住生活

21,046

［5,045］

情報・金融

19,736

［8,126］

第８

6,674

［4,442］

その他

2,543

［128］

合計

114,570

［45,459］

（注）１ 従業員数は、就業人員数であり、［ ］は、臨時従業員の年間平均人員数を外数で記載しております。

２ 臨時従業員には、契約期間が１か月以上の派遣社員、アルバイト、パートタイマーを含んでおります。

② 提出会社の状況

(a) 従業員に関する指標

2026年３月31日現在

従業員数（人）

平均年齢（歳）

平均勤続年数（年）

平均年間給与（円）

平均年間給与の

対前事業年度増減率

（％）

4,125

42.0

17年

9か月

19,911,534

10.3

（注）１ 平均年間給与は、賞与、従業員持株会制度の特別奨励金を含んでおります。上記従業員数より、休職者及び

定年後再雇用等の有期雇用従業員を除いて算定しております。

２ 上記従業員数に海外支店・事務所の現地社員317名、受入出向者178名を加え、国内826名、海外295名の他社

への出向者、海外現地法人での勤務者・実習生等421名を除いた提出会社の就業人員数は、3,078名であり

ます。セグメントごとの就業人員数は、次のとおりです。

事業セグメントの名称

従業員数（人）

繊維

319

機械

425

金属

172

エネルギー・化学品

364

食料

415

住生活

232

情報・金融

251

第８

42

その他

858

合計

3,078

(b) 多様性に関する指標

会社名

管理職に占める

女性従業員の割合（％）

（注）１

男性従業員の

育児休業取得率（％）

（注）２

男女間賃金格差（％）（注）１

全従業員

うち正規雇用従業員

うち有期雇用従業員

伊藤忠商事㈱

10.1

128

56.9

57.9

59.3

（注）１ 女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。課長級以上の女性従業員を対象

として2024年度に導入した女性執行役員特例措置制度に基づき、2024年４月１日付及び2025年４月１日付で

登用した、女性執行役員10名を従業員に含みます。

２ 育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び

育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

＜多様性に関する指標の補足＞

a.管理職に占める女性従業員の割合

当社は、生活消費分野に強みを持つ商社として、多様化する消費者ニーズを「マーケットインの発想」で

捉え、ビジネスモデルを進化させるために、組織の多様性・女性の活躍は不可欠であるという一貫した考えの

もと、20年以上にわたり女性活躍支援を推進してきました。

現在、女性総合職の約８割が20代・30代であることから、数年後には、多くの女性総合職が管理職へ登用され

ることを見込んでおります。加えて、過去に採用を拡大した男性従業員の定年到達に伴う退職の増加や、新卒

女性採用比率が約４割となっていることも踏まえると、中期的に女性管理職比率は着実に増加する見込みです。

今後、更なる女性管理職比率の向上に向けて、女性従業員の着実な育成及び計画的な登用、キャリア形成上の

障壁に対する丁寧な個別支援に加え、男性従業員の育児休業取得促進、フェムテック活用等を通じた職場の意識

改革等の取組を着実に推進してまいります。

これらの取組を通じて、女性管理職比率については、2030年代半ばを目途に現在の２倍程度の水準を目指して

まいります。

b.男性従業員の育児休業取得

当社では、男性従業員の共働き世帯の増加を背景として、2022年度の「育児両立手当（注）１」導入等、社会

課題である男性の家事育児参加を支援しております。男性従業員の育児休業取得を更に後押しするため、配偶者

が出産した男性従業員について、2024年度から育児休業の取得を「必須化」しました。配偶者が出産した男性

従業員全員とその上司に対し、育児休業の取得に向けたきめ細かな働きかけを行った結果、2024年度の男性

従業員の育児休業取得率は96％、2025年度は128％と着実に定着しております。また、育児両立手当は、４週間

以上の育児休業取得が支給要件であることに加え、社内の意識改革が進展した結果、育児両立手当導入前の2021

年度と比較すると、2025年度は４週間以上の育児休業を取得する男性従業員が約８倍に増加しました。

性別を問わず、仕事と家庭の両立を周囲が理解し、支援する環境を整えることは、多様性を尊重する社内風土

醸成に加え、従業員の「働きがい」向上、女性の更なる活躍推進にもつながるものと考えております。

（注）１ 育児両立手当：４週間以上の育児休業を取得し、対象となる子どもが満１歳未満で復職する場合、

育児と仕事との両立に伴う追加費用（保育費用等）の補填等を目的として支給するものです。

２ 男性育児休業取得率：男性の場合、育児休業の取得時期は、必ずしも配偶者出産直後とは限らない

ことから、配偶者が出産した年度と育児休業取得の年度が異なる場合があり、対象男性従業員に

ついては、全員育児休業を取得しております。

＜男性従業員の育児休業取得促進状況＞ ＜男性従業員の共働き比率＞

c.正規雇用従業員における男女間賃金格差の主たる要因

職位

非管理職等

マネジャー級

課長代行級

課長級以上（注）２

女性従業員比率

35.6％

18.1％

11.6％

2.3％

男女間賃金格差

98.5％ (注）１

97.1％ (注）１

99.4％

97.3％

（注）１ 女性従業員は、育児休業取得期間の給与が影響しております。

２ 課長級以上の女性従業員を対象として2024年度に導入した女性執行役員特例措置制度に基づき、2024

年４月１日付及び2025年４月１日付で登用した女性執行役員計10名を従業員に含みます。

上表のとおり、正規雇用従業員における同一役位内での男女間賃金格差はありません。一方、女性総合職の

約８割が20代・30代であり管理職登用まで時間を要することが、女性従業員の平均賃金が相対的に低い主たる

要因です。今後、以下の女性活躍支援策の推進により、男女間賃金格差を着実に是正していきます。

(ⅰ)女性管理職層及び上位職層の育成及び登用の推進

多様な経験・視点を有する人材の意思決定層への参画は、当社の事業特性に照らして重要であると認識して

おります。この実現に向け、当社では、女性管理職及び上位職層の計画的な育成・登用を進めるための目標を

設定し、各種施策を推進しております。2024年度には、女性執行役員特例措置制度を導入し、女性従業員に

対する選抜・育成機会を強化しました。当該取組は、女性従業員の育成及び登用を着実に進めるための施策

として実施しているものであり、その継続を通じて、女性従業員の登用は着実に進展しております。対象者

には、経営に近い視点での業務経験や重要案件への関与機会を付与することにより、視座の向上、経験の蓄積

及び能力開発を図っております。今後、女性の課長級以上の人材層の拡大が見込まれることから、中長期的には

上位職層における女性比率の更なる向上を見込んでおります。これを着実に実現するため、挑戦機会の付与、

配置・登用機会の拡充及び個別支援の強化を通じて、女性管理職候補者の育成基盤を整備しております。

(ⅱ)キャリア継続支援

当社は、男性・女性ともに従業員の平均勤続年数は約18年と男女間の差異は無く、性別を問わず仕事と家庭が

両立できる環境が整っております。当社において、重要なキャリアパスであるグループ会社・投資先等への出向

や海外駐在とライフイベントとの両立を支援すべく、若手社員一人ひとりに対し、入社８年目までのキャリア

プランイメージを提示しております。

また、仕事と家庭の両立を後押しすることを目的に、フェムテック活用（卵子凍結、不妊治療の費用補助）、

職場の意識改革・ハラスメント撲滅等、性別を問わない個別支援を実行しております。更に、2018年３月の男性

総合職向けの独身寮統合に続き、2025年３月には、首都圏２ヵ所に分散していた女性総合職向けの独身寮を統合

のうえ、新たに独身寮を設立しました。部署を超えたコミュニケーションの深化を図るべく、多彩な共用設備を

設け、社内人脈形成や研修・セミナーの開催を通じて人材育成の場として活用するとともに、キャリア支援を

強化しております。

(ⅲ)事務実務を担うビジネスエキスパート（BX）職の活躍支援

生成AIの進化や内部管理の高度化等により、事務業務を取り巻く社内外の環境は大きく変化しております。

一方、今後も基幹的な事務業務は当社の成長を支える重要な業務であることから、事務職を、高い専門性を

活かして「組織運営の要」を担う期待役割と再定義した制度改訂を2024年度に実施し、総合商社の業務に必要な

専門知識・スキル取得の体系的な支援を強化しました。更に、2025年４月より、「事務職＝女性」というアン

コンシャスバイアスからの脱却を図るべく、職掌の名称を「ビジネスエキスパート（BX）職」に変更しました。

2026年３月には、福利厚生として、BX職向け独身寮の供与を開始しております。性別を問わず新卒・即戦力人材

の採用を強化し、キャリア志向に応じた育成・登用を推進してまいります。

d.有期雇用従業員における賃金格差の主たる要因

個々の専門性に応じて採用しており、高度な専門家・管理職比率の男女間差異によるものです。

③ 国内子会社の多様性に関する指標

会社名

管理職に

占める女性

従業員の割合（％）

（注）１

男性従業員

の育児休業

取得率

（％）

（注）２

男女間賃金格差（％）（注）１

全従業員

うち正規雇用従業員

うち有期雇用従業員

賃金格差の

主たる要因

従業員301名以上

（繊維）

㈱レリアン

88.4

（注）３

-

64.5

67.1

64.0

（注）４

㈱三景

3.2

70

62.9

75.5

49.7

（注）５

㈱ジョイックスコーポレーション

9.1

83

69.6

78.3

52.7

（注）５

㈱エドウイン

8.9

（注）３

-

62.8

72.5

60.2

（注）５

（機械）

㈱ヤナセ

3.2

42

72.2

76.0

71.8

（注）６

伊藤忠マシンテクノス㈱

2.3

100

65.9

65.8

61.7

（注）４

（エネルギー・化学品）

タキロンシーアイ㈱

2.9

100

70.4

72.9

66.3

（注）６

伊藤忠エネクス㈱

3.0

120

61.1

60.6

56.7

（注）４

伊藤忠プラスチックス㈱

5.3

111

67.1

67.7

59.8

（注）４

伊藤忠リーテイルリンク㈱

11.6

83

69.0

75.7

56.9

（注）７

（食料）

㈱日本アクセス

2.7

69

66.9

70.7

56.6

（注）７

プリマハム㈱

7.1

80

61.5

79.5

86.1

（注）５

伊藤忠食品㈱

16.7

90

68.2

69.2

74.9

（注）８

（住生活）

伊藤忠アーバンコミュニティ㈱

13.4

100

100.6

69.3

82.0

（注）４

ＤＡＩＫＥＮ㈱

2.6

73

68.4

71.3

86.0

（注）８

伊藤忠ロジスティクス㈱

9.0

57

70.6

73.5

61.5

（注）８

伊藤忠建材㈱

6.7

100

60.1

59.2

69.0

（注）９

（情報・金融）

伊藤忠テクノソリューションズ㈱

7.3

89

78.1

78.6

66.0

（注）８

ほけんの窓口グループ㈱

14.1

84

70.3

70.2

72.5

（注）７

エイツーヘルスケア㈱

34.5

88

82.2

83.7

58.3

（注）４

センチュリーメディカル㈱

16.9

（注）３

-

77.7

77.9

69.1

（注）４

（第８）

㈱ファミリーマート

5.7

83

69.6

79.2

68.5

（注）４

エイ・ケイ・フランチャイズシステム㈱

0.0

（注）３

-

73.4

92.5

93.2

（注）５

従業員101名以上－301名未満

（繊維）

㈱ドーム

18.8

80

82.6

82.5

91.9

（注）８

コロネット㈱

14.8

（注）３

-

56.2

67.0

55.7

（注）７

シーアイ繊維サービス㈱

30.0

100

67.5

59.2

69.0

（注）７

㈱ロイネ

5.0

100

75.3

74.7

78.4

（注）５

コンバースジャパン㈱

6.3

100

75.1

83.6

40.7

（注）６

（機械）

伊藤忠オートモービル㈱

0.0

100

62.5

63.6

73.0

（注）４

日本エアロスペース㈱

0.0

100

67.7

67.4

22.9

（注）４

会社名

管理職に

占める女性

従業員の割合（％）

（注）１

男性従業員

の育児休業

取得率

（％）

（注）２

男女間賃金格差（％）（注）１

全従業員

うち正規雇用従業員

うち有期雇用従業員

賃金格差の

主たる要因

伊藤忠アビエーション㈱

10.0

66

70.7

69.4

（注）10

-

（注）４

伊藤忠プランテック㈱

0.0

（注）３

-

69.8

70.6

50.0

（注）４

（金属）

伊藤忠メタルズ㈱

3.7

100

63.1

67.6

44.0

（注）４

(エネルギー・化学品)

伊藤忠ケミカルフロンティア㈱

5.1

100

58.2

58.4

55.3

（注）４

（食料）

伊藤忠食糧㈱

9.3

100

75.5

78.1

43.4

（注）７

伊藤忠飼料㈱

0.0

25

65.6

66.4

67.1

（注）４

（住生活）

伊藤忠都市開発㈱

5.4

77

71.1

75.6

33.0

（注）４

伊藤忠紙パルプ㈱

0.0

100

76.9

75.2

（注）10

-

（注）８

イトーピアホーム㈱

2.7

（注）３

-

65.0

69.3

40.8

（注）４

伊藤忠セラテック㈱

4.3

50

73.6

75.0

48.2

（注）４

伊豆大仁開発㈱

16.7

100

71.2

74.0

97.4

（注）５

（情報・金融）

伊藤忠オリコ保険サービス㈱

25.0

（注）３

-

77.0

70.5

97.9

（注）４

東洋メディック㈱

2.6

100

74.0

73.8

39.8

（注）４

伊藤忠ケーブルシステム㈱

6.5

66

74.1

72.4

（注）10

-

（注）４

㈱Ｂｅｌｏｎｇ

11.1

250

60.7

62.1

100.1

（注）５

伊藤忠インタラクティブ㈱

33.3

（注）３

-

77.8

79.7

61.0

（注）７

（総本社）

伊藤忠ユニダス㈱

16.0

100

88.0

99.6

77.8

（注）４

伊藤忠人事総務サービス㈱

72.7

（注）３

-

80.8

84.4

47.9

（注）４

伊藤忠フィナンシャルマネジメント㈱

11.1

（注）３

-

76.8

77.6

171.9

（注）７

（注）１ 女性活躍推進法（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２ 育児介護休業に関する法律施行規則（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び

育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３ 該当する男性従業員はおりません。

４ 職種・職掌により従業員に占める女性従業員に偏りがあるためです。

５ 非正規雇用の女性従業員が多いためです。

６ 従業員に占める女性従業員の比率が低く、かつ男性従業員の平均勤続年数に比べて女性従業員の平均勤続

年数が短いためです。

７ 女性従業員の管理職登用推進の途上のためです。

８ 女性従業員の平均年齢が低く、かつ男性従業員の管理職層比率に比べて女性従業員の管理職層比率が低い

ためです。

９ 女性従業員の新卒採用を強化した結果、相対的に賃金水準の低い女性従業員が増えたためです。

10 該当する有期雇用従業員はおりません。

④ 労働組合の状況

当社及び子会社と各社の労働組合との関係について、特記すべき事項はありません。

⑤ 役員・従業員株式所有制度の内容

当該制度の内容については、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 （８） 役員・従業員株式所有

制度の内容」をご参照ください。