(2) 【従業員の状況】

① 連結会社における従業員数

2026年３月31日現在

セグメントの名称

銀行業

リース業

信用保証業

その他

合計

従業員数(人)

1,856

28

9

144

2,037

[487]

[6]

［0］

[13]

[506]

(注) １ 従業員数は、嘱託及び臨時従業員773人を含んでおりません。

２ 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の従業員数

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

1,856

41.5

17.9

6,979

4.6

[487]

(注) １ 従業員数は、嘱託及び臨時従業員730人を含んでおりません。

２ 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。

３ 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５ 当行の従業員組合は、東邦銀行従業員組合と称し、組合員数は1,517人であります。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

2026年３月31日現在

当事業年度

(a)管理職に占める

女性労働者の割合（注１）

(b)男性労働者の育児休業取得率

（注２）

(c)労働者の男女の賃金の差異（注１、３）

全労働者

正規雇用労働者

パート・有期労働者

10.2％

110.5％

55.0％

60.5％

71.9％

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３ 短時間勤務利用者やパートタイマー等の正規雇用労働者と比して所定労働時間が少ない従業員の年間賃金については、該当者の労働時間に対して正規雇用労働者の所定労働時間を除した人員数に換算して算出しております。

対象期間 ：2025年度（2025年４月1日から2026年度３月31日まで）

賃金 ：定例給与、時間外手当等諸手当、賞与を含み、通勤費、退職手当を除く

正規雇用労働者 ：総合職（エリアフリーコース・ホームコース）及び特定職の行員、

嘱託（無期雇用）

パート・有期労働者 ：定年後継続雇用における行員再雇用者及び業務主任嘱託、嘱託（有期雇用）、

パートタイマー

※他社への出向者、休職者、産業医等は対象外としております。

（補足説明）

(a) 管理職に占める女性労働者の割合

管理職に占める女性労働者の割合は10.2％に上昇。管理職登用の土台となる女性役席者数（係長級以上）を引き上げるため女性役席者比率をＫＰＩに設定し、女性管理職になり得る層の育成に取り組んでおります。また、女性従業員を対象としたキャリア研修や出産・育児休業者を対象とした復職支援セミナーを開催するなど、女性のキャリアアップを支援しております。

＜女性役席者比率＞

2024年度

2025年度

2029年度末目標

女性役席者比率（注１）

26.3％

28.3％

30％以上

(注) １ 女性役席者比率は全役席者（係長級以上）に占める女性役席者の割合

＜研修・セミナーの開催状況＞

2024年度参加者

2025年度参加者

累計参加者

女性キャリア育成講座

64名

63名

259名

復職支援セミナー

30名

26名

212名

(b) 男性労働者の育児休業取得率

女性がいきいきと活躍するためには男性の家庭参加が重要であるとの認識から、男性労働者の育児休業取得率及び取得日数をＫＰＩに設定し、男女の別なく仕事と育児が両立できる職場環境の整備に注力しております。女性が活躍する職場環境を創出するためには、男性の意識改革が必要不可欠であり、アンコンシャスバイアス等のセミナーを定期的に開催することで男性の意識醸成をすすめております。

＜男性労働者の育児休業取得状況＞

2024年度

2025年度

2029年度末目標

男性労働者の育児休業取得率

137.5％

110.5％

100％以上

男性労働者の育児休業取得日数

5.5日

9.7日

10日以上

(c) 労働者の男女の賃金の差異

当行では、同一の職務・役割であれば、性別で賃金やその他処遇の差は設けておりません。

男女の賃金の差異が生じている主な要因は以下の通りです。

イ．正規雇用労働者

総合職においては転居を伴う異動の許容の有無により給与体系が異なり、転居を伴う異動のあるコース（定例給与の10％相当の手当支給）の80.9％が男性、転居を伴う異動のないコースの73.6％が女性であり、また、相対的に賃金水準が高い上位職において男性の割合が高いため、差異が生じております。

ロ．パート・有期労働者

嘱託・パートタイマーの多くが女性である一方、男性の多くは相対的に賃金水準が高い職務に従事する嘱託や定年後行員再雇用者であることから、差異が生じております。

ハ．全労働者

「Ａ．正規雇用労働者」に比べ賃金水準の低い「Ｂ．パート・有期労働者」における女性の割合が多いことから、前記Ａ、Ｂの差異割合に比べ、ＡとＢを合算した「Ｃ．全労働者」の差異割合は大きくなっております。

当行では、昇格等のキャリアアップにおいて、性別によるハンディキャップが生じない人事制度を整備しており、ＤＥ＆Ｉ推進の考えのもと、女性に対するキャリア形成支援を強化するとともに、性別や年齢、雇用形態に関わらず、個人の意思や事情を尊重した柔軟な働き方の実現と、一人ひとりが個々の持つ能力や意欲を最大限に活かすことが出来る環境の整備を引き続き進めることで、ジェンダーギャップの解消と多様な人材がいきいきと長く働き、活躍できるインクルーシブな組織文化の醸成に繋げております。