(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメント

の名称

合計

個人

法人

投資家

不動産

マーケット

運用

ビジネス

その他

従業員数

(人)

22,526

8,089

4,024

2,334

2,064

380

1,561

4,074

[ 2,235]

[ 467]

[ 195]

[ 157]

[ 101]

[ 9]

[ 104]

[ 1,203]

(注)１．従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,185人を含んでおりません。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等116人を含んでおります。

３．臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．報告セグメントごとの従業員数には連結子会社の従業員数を含んでおります。

② 当社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

194

46.5

19.9

13,927

3.1

(注)１．当社の従業員は、三井住友信託銀行株式会社からの出向者等であり、平均勤続年数は出向元での勤続年数を

通算しております。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等（当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く）11人を含ん

でおります。

３．当社の従業員はすべて「その他」のセグメントに属しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．前年度末に比べ従業員数が79人減少しておりますが、改組や業務内容・役割を踏まえ、一部社員を三井住友

信託銀行株式会社の所属としたことに伴うものです。

６．当社には従業員組合はありません。労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

三井住友信託銀行株式会社

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(千円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

13,810

42.3

14.9

7,655

1.7

[695]

(注)１．従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員686人を含んでおりません。

２．従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等（当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く）60人を含ん

でおります。

３．臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．当社

該当ありません（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表の対象外であります）。

ロ．連結子会社

当事業年度

名称

管理職に占める

女性労働者

の割合(％)

(注)１

男性労働者の

育児休業取得率

(％)

(注)２

労働者の男女の賃金の差異(％)

(注)１、３

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

三井住友信託銀行株式会社

23.8

(-)

(注)５

98

(▲2)

54.2

(+0.6)

55.1

(+0.8)

62.1

(▲0.4)

(注)９

アモーヴァ・

アセットマネジメント

株式会社

22.1

(▲0.5)

100

(+14)

63.2

(+0.7)

63.9

(+1.0)

54.2

(▲0.1)

(注)９

三井住友トラスト・

アセットマネジメント

株式会社

12.4

(+0.5)

100

(±0)

71.3

(+0.6)

71.7

(+2.4)

57.2

(▲21.2)

(注)９

(注)10

三井住友トラスト不動産

株式会社

3.0

(+0.7)

96

(▲18)

50.5

(▲0.1)

50.0

(▲0.5)

61.2

(+6.8)

三井住友トラストクラブ

株式会社

30.3

(▲1.2)

100

(+17)

78.9

(▲0.2)

78.3

(▲0.3)

77.4

(-)

(注)11

三井住友トラスト

総合サービス株式会社

40.0

(+0.9)

-

(注)７

91.0

(▲0.1)

70.5

(+1.4)

80.7

(+0.3)

三井住友トラスト・

パナソニックファイナンス

株式会社

15.2

(+2.9)

(注)６

130

(▲3)

64.4

(▲0.2)

67.2

(▲0.1)

65.1

(▲9.1)

(注)12

三井住友トラスト

TAソリューション株式会社

68.1

(▲1.9)

100

(-)

(注)８

88.6

(+4.1)

83.3

(+4.1)

90.1

(+10.7)

三井住友トラスト・

システム＆サービス株式会社（注）４

15.9

(▲1.0)

90

(▲10)

87.6

(+3.4)

84.3

(+2.8)

93.5

(+7.7)

三井住友トラスト・

ビジネスサービス株式会社

78.8

(+0.1)

-

(注)７

59.5

(+3.3)

55.6

(+1.4)

74.4

(+3.3)

各項目下段( )内の数字は前事業年度との比較であります。なお、当グループでは、2023年度より、開示範囲を拡大し、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異ともに、自主的に常時雇用労働者101人以上の連結子会社について公表しております。

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、三井住友信託銀行株式会社、三井住友トラスト不動産株式会社、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社については、同第71条の６第２号における取得割合を算出しております。育児休業取得率の算出において、当事業年度に子が生まれた労働者数（a）に対する、当事業年度に育児休業を取得した労働者数（b）の割合（b/a）を算出しており、前事業年度に子が生まれた労働者が、当事業年度になって育児休業を取得したケースが含まれるため、育児休業取得率が100％を超えることがあります。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性の平均賃金を男性の平均賃金で除して算出しており、数値が100に近いほど差異が小さいことを示しております。

４．三井住友トラスト・システム＆サービス株式会社は、2026年４月１日付で三井住友信託銀行株式会社へ統合しております。

５．三井住友信託銀行株式会社においては、当事業年度において、新人事制度に伴う職位の一部見直しおよび新設を行っているため、前事業年度との比較はしておりません。また、当事業年度より、算出範囲から海外出向者を除外しております。

６．三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社においては、当事業年度において管理職の定義の一部見直しを行っております。前事業年度との比較については、当事業年度と同一の定義に基づき前事業年度の数値を再算出した場合の差異を記載しております。

７．当事業年度内において、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことから、記載を省略しております。

８．三井住友トラストTAソリューション株式会社においては、前事業年度において、育児休業取得の対象となる男性労働者がいなかったことから、前事業年度との比較はしておりません。

９．連結子会社のうち、三井住友信託銀行株式会社、アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 三井住友信託銀行株式会社、アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。

10．三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社においては、他の連結子会社の算定方法と統一するため、当事業年度より「正規雇用労働者」及び「パート・有期労働者」の区分に係る算定方法の一部見直しを行っております。前事業年度との比較については、当事業年度と同一の方法に基づき前事業年度の数値を再算出した場合の差異を記載しております。

11．三井住友トラストクラブ株式会社においては、前事業年度において、パート・有期労働者がいなかったことから、前事業年度との比較はしておりません。

12．三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社においては、他の連結子会社の算定方法と統一するため、当事業年度より、三井住友トラスト・パナソニックファイナンス株式会社の子会社について算出範囲から除外しております。前事業年度との比較については、当事業年度と同一の定義に基づき前事業年度の数値を再算出した場合の差異を記載しております。

ハ．連結会社

当連結会計年度

管理職に占める女性労働者の割合(％)

(注)１

労働者の男女の賃金の差異（％）(注)２

全労働者

正規雇用労働者

パート・有期労働者

24.8

52.8

54.8

50.0

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社及び国内連結子会社を対象として算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。男女賃金差異について公表をしている連結子会社（10社）について連結をしております。

⑥ 三井住友信託銀行株式会社、アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社、三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社における労働者の男女の賃金の差異の背景について

イ．三井住友信託銀行株式会社

当グループの全労働者のうち約６割の労働者が所属する三井住友信託銀行株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。当事業年度までの推移を踏まえると、男女間の賃金差は縮小傾向にあります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

2023年度

2024年度

2025年度

労働者の男女の賃金の差異(％)(注)１

52.3

53.6

54.2

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友信託銀行株式会社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の74.6％を占めるコース社員の男女の賃金の差異は61.7％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

労働者の

男女の賃金の

差異(％)

全労働者に占める労働者の割合(％)

コース社員の

平均賃金を100％

とした場合の

平均賃金(％)

女性

男性

合計

コース社員

61.7

35.2

39.5

74.7

100.0

専門社員(注)１

76.5

0.3

1.4

1.7

113.2

アソシエイト社員(注)２

98.4

20.3

3.0

23.3

41.0

その他

(定年再雇用社員、アルバイト社員ほか)

106.7

0.1

0.2

0.3

34.8

全労働者

54.2

55.9

44.1

100.0

86.2

(注)１．信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。

２．営業店や本部各部におけるミドル・バックオフィス業務等の主に定型的な業務を担っている社員であります。

当事業年度において、全労働者の男女の賃金差異が54.2%である主な理由としては、全労働者の23.3％を占め、かつ約９割が女性であるアソシエイト社員の賃金水準が、コース社員比41.0%であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。

三井住友信託銀行株式会社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)

2023年度

2024年度

2025年度

労働者の男女の賃金の差異(％)

58.7

60.4

61.7

コース社員全体での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。コース社員全体では、係長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。

(当事業年度に係る職位別のコース社員構成割合)

コース社員構成割合(％)

コース社員全体

女性

男性

一般層(注)１

26.2

9.6

係長級(注)１

17.0

28.1

課長級(注)１

4.0

12.4

部長級(注)１

0.2

2.5

全体

47.4

52.6

(注)１．当事業年度のコース社員全体を100％として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。

(当事業年度に係るコース社員職位別男女の賃金の差異)

労働者の男女の賃金の差異(％)

コース社員

一般層

91.1

係長級

73.3

課長級

81.6

部長級

90.1

多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスの更なる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、更なる活躍を推進する取り組みを進めております。また、2028年３月末までに「課長以上のラインのポストに就く女性の比率を26％以上」及び「マネジメント業務を担う（※）女性の比率を34％以上」とする行動計画（KPI）を公表し、達成にむけて更なる取り組みを進めております。

三井住友信託銀行株式会社における「課長以上のラインのポストに就く女性社員比率」は23.8％となっており、前事業年度から0.6ポイント上昇しております。また、「マネジメント業務を担う女性社員比率」は36.1％となっており、当事業年度において目標水準を上回っております。三井住友信託銀行株式会社ではこれら両指標を総合的に捉え、女性登用を一層推進してまいります。

労働者の男女の賃金の差異は、「（当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異）」に記載のとおり縮小傾向にあり、マネジメント業務を担う女性の登用を含む各種取組の効果が現れているものと認識しております。

(※)本指標における「マネジメント業務を担う」とは、係長級以上の職位にある者を指します。

(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)

2023年度

2024年度

2025年度

2027年度

(2028年３月末目標)

課長以上のラインのポストに就く女性社員比率(％)

(注)１

15.2

23.2

23.8

26.0

マネジメント業務を担う女性社員比率(％)

(注)１

31.6

33.0

36.1

34.0

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、当事業年度より、新人事制度に伴う職位の一部見直しおよび新設を行ったうえで算出しているほか、算出範囲から海外出向者を除外しております。

また、三井住友信託銀行株式会社では、更なる差異縮小に向けた取り組みを進めていきます。当事業年度に係る職位別男女の賃金の差異について、その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しております。特に、出産・育児等のライフイベントの時期と重なる係長級で、差異が大きくなっております。当事業年度の１か月当たりの法定外労働時間は、女性が男性比56.1％(※)となっており、また、当事業年度の短時間勤務制度の利用者730人のうち、99.9％が女性となっております。

(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

三井住友信託銀行株式会社において2025年度から運営を開始した新人事制度では、従来のコース社員制度を廃止のうえ、キャリアや働き方に関する社員一人ひとりの自律的な選択を尊重し、社員の「ウィル（意思）」と「スキル」に基づいた配置・登用を行います。加えて、社員一人ひとりが担う役割に応じたメリハリのある処遇を行うことで、性別に関わらず公平な機会提供と成果に応じた適正な処遇を実現し、多様な社員が多様な活躍を目指せる職場環境を目指してまいります。

以上を踏まえ、三井住友信託銀行株式会社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、マネジメント業務を担う女性の登用に加え、全社における時間外勤務の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。

施策

具体的事例(前事業年度)

具体的事例(当事業年度)

※前事業年度から継続している施策は除き、現在検討中の施策を含む

１

時間外勤務の削減、リモート勤務等柔軟な働き方の推進、両立支援策の拡大により、多様な人材が活躍できる環境を整備

・勤務間インターバル11時間を継続運用中

・産育休から早期復職した女性社員を対象に家事サービスを含む家事・育児負担を軽減する両立支援制度（両立応援カフェテリアプラン）を導入

・育児と健康の相談ダイヤル等、保活支援に繋がるサービスを継続運用中

・介護相談窓口の継続運用

・不妊治療相談窓口の継続運用

・時間単位の年次有給休暇制度の導入を検討

・保存休暇について、半日単位での取得を可能とする制度変更を検討

・全社員向け介護実態調査の実施

・介護セミナーの実施、座談会の試行

２

職場復帰の制度を整え、出産後早期に職場復帰できる環境を整備

・保活セミナーの実施

・本店ビルにおける搾乳室の設置

・共育てセミナーの実施

・企業主導型保育園マッチングサービスの継続実施

・復職者向けセミナーの実施

・産育休者向けメルマガの月次発信

３

男性育児休業等の取得の推進を継続し、女性活躍の機会を創出

・KPIに男性育時休業等平均取得日数を30日以上とすることを追加

・男性育児休業等の１か月取得を「強い推奨」へと変更し取得推進の強化を継続

・男性育休取得推進オンライン研修サービスの導入

・男性育休取得推進管理者向けオンラインセミナーの実施

・子育て座談会の実施

・オンライン父親学級の実施

４

キャリア選択の機会を拡充

・フルリモートを前提とした居住地の拠点にない業務へのアサインを継続実施中

・他部署の業務内容を知ることができるジョブ図鑑の発行

・業務公募や副業の実施

・自律的なキャリア・働き方の実現に向けて、本拠地・隔地間転勤可否・マネジメント希望を選択制とする制度を導入

ロ．アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社

(i)アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

2023年度

2024年度

2025年度

労働者の男女の賃金の差異(％)(注)１

59.5

62.5

63.2

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

アモーヴァ・アセットマネジメント株式会社の雇用形態別の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及び正規雇用労働者比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の90.6％を占める正規雇用労働者の男女の賃金の差異は63.9％となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

労働者の

男女の賃金の

差異(％)

全労働者に占める労働者の割合(％)

正規雇用労働者の

平均賃金を100％

とした場合の

平均賃金(％)

女性

男性

合計

正規雇用労働者

63.9

34.8

55.8

90.6

100.0

パート・有期労働者

（定年後社員含む）

54.2

3.3

6.1

9.4

88.2

全労働者

63.2

38.0

62.0

100.0

98.9

パート・有期労働者における男女賃金差異54.2％は、雇用形態及び人員構成の違いに起因するものです。同区分の約８割は定年後社員であり、その72％を男性が占めております。残る２割は女性の比率が相対的に高い契約社員となりますが、両者の賃金水準には大きな差があり、契約社員と定年後社員との間で最大約３倍の賃金差が生じております。こうした男女の構成差及び賃金差が、全体の男女賃金差異を押し上げる主因となっております。

正規雇用労働者における男女賃金差異の主な要因としては、三井住友信託銀行株式会社と同様に、階層別の男女の構成割合によるものと分析しており、女性の管理職登用を進めること、即ち女性管理職比率の向上が、男女賃金差異の解消に寄与していくものと考えております。2021年度には、女性活躍推進における取り組みを更に加速するために、2030年度までに海外拠点を含むアモーヴァ・アセットマネジメントグループ全体における女性管理職比率を30％に引き上げる目標を新たに設定しております。加えて、2022年度には目標を達成するための具体的なアクションリストを作成、それに基づいた女性管理職比率の目標を明確化することにより、達成に向けての進捗状況の透明性を確保し、女性活躍推進の取り組みの更なる充実を図るとともに、多様性に対する社員の一層の意識向上を目指しております。結果、2021年度は16.9％であった女性管理職比率は、2024年度に22.6％と一時的に上昇した後、2025年度には22.1％と僅かに低下しておりますが、これは女性管理職層における女性役員登用及び女性役員の増員が進展したことによるものであります。すなわち、管理職から役員層への登用が進んだ結果、管理職区分における女性比率が統計上、一時的に減少したものであり、女性活躍の停滞を示すものではなく、むしろ女性のキャリア上位層への進展を反映した前向きな変化と捉えております。また、同期間（2021年度から2025年度）において、男女賃金差異は縮小しております。今後も、組織の多様性拡大を目指し、各種施策を積極的に推進してまいります。

ハ．三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社

(i)三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

（当事業年度の前２事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異）

2023年度

2024年度

2025年度

労働者の男女の賃金の差異(％)(注)１

71.1

70.7

71.3

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成 27 年法律第 64 号）の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社は、複雑高度な判断を要する業務を創造的に遂行し、将来的に業界の第一人者あるいは全社又は各業務の経営を担い変革を推進することを期待する社員を正規雇用しております。一方、高度な専門知識、職務経験に基づき、専門的な職務又は特命的な職務を担う社員については契約期間を定めて非正規雇用することもあります。それぞれの構成比や男女の賃金の差異、職位別の男女の賃金の差異は以下のとおりであります。

（当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等）

労働者の

男女の賃金の

差異(％)

全労働者に占める労働者の割合(％)

女性

男性

合計

正規雇用労働者（レギュラーコース）(注)１

71.4

31.5

56.9

88.4

非正規雇用労働者

(エルダーアソシエイト、専門社員)

59.6

2.0

9.6

11.6

全労働者

71.2

33.5

66.5

100.0

(注)１．2025年４月より正規雇用労働者におけるプロフェッショナル職とエキスパート職を廃止し、「レギュラーコース」に統合いたしました。

（当事業年度に係る正規雇用労働者の職位別の男女の賃金の差異等）

全労働者に占める労働者の割合(％)

労働者の男女の

賃金の差異(％)

女性

男性

非管理職

32.1

32.4

84.1

管理職

3.5

32.0

92.7

男女の賃金の差異との背景として、比較的高い賃金水準となる管理職以上の職責を担う社員に占める女性の割合が低いこと、特に、部長職等のより上位の管理職の職責を担う女性の割合が相対的に少ないことが挙げられます。さらに、過年度より担当する職務によって分類した職掌の転換を進め、昨年度には職掌制度の統合を実施しておりますが、転換や統合以前の職掌ごとの賃金水準を一定程度引き継いでいることも男女の賃金差異に引き続き影響していることが考えられます。

三井住友トラスト・アセットマネジメント株式会社では、多様性が社員の価値創造力を高め、当社の中長期的な成長力をもたらすと考えております。この考えに基づき、女性活躍を含むダイバーシティの推進に取り組んでおり、2028年３月末までに管理職以上の女性の割合を18％以上とする目標を掲げ、女性の管理職登用を進めております。結果、女性管理職比率は、2021年度の9.5％と比較して2025年度には12.4％と上昇しております。また、管理職以上の職責を担いうる女性を増やしていくために、全社員に占める女性の割合を引き上げていくとともに、採用活動において、ファンドマネジャーの業務を説明するイベントや広報活動を実施し、資産運用ビジネスを志望する女性の採用数増加に取り組んでおります。また、女性が働きやすい職場環境や、利用しやすい各種制度の整備にも努めております。今後も、多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、さまざまな施策を積極的に進めてまいります。