(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数(名)

連結会社合計

254

(注)１ 当社グループは、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、全連結会社の従業員数を記載しております。

２ 従業員数は就業人員数であります。

３ 従業員数の減少の主な理由は、通常の自己都合退職並びにグループ会社の組織再編に伴う減員によるものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

平均年間給与の

対前事業年度増減率(％)

7

44.7

2.9

7,058,861

△12.9

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

２ 当社は持株会社であり、「金融商品取引業等」の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は 記載しておりません。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

日産証券株式会社

2026年３月31日現在

従業員数(名)

平均年齢(歳)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

平均年間給与の

対前事業年度増減率(％)

231

42.9

7.5

7,965,481

2.8

(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。

２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 従業員の職制と男女比率、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の 賃金の差異

当社グループの管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は以下のとおりであります。

性別

職制区分

人数

うち管理職

その比率（％）

男性

総合職

201

115

57.2

一般職

1

－

－

女性

総合職

19

2

10.5

一般職

10

－

－

合計

231

117

50.6

女性管理職

比率(％)

男性育児

休業取得率(％)

全総合職

男女間賃金格差（％）

非管理職

男女間賃金格差（％）

提出会社

－

－

－

－

日産証券株式会社

1.8

100.0

57.8

88.9

連結会社

1.7

100.0

57.9

87.0

(注)１ 「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２ 集計対象期間は連結会社の2025年４月１日から2026年３月31日までの役員及び非正規雇用社員を除く就業人員数となり,2026年３月31日付退職者を含めております。総合職はエリア総合職も含む人員数であります。

３ 女性管理職比率と男女間賃金格差については「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもので2026年４月１日現在の比率となります。

４ 男性育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

５ 日産証券株式会社から連結子会社への出向者は出向先の従業員として集計しております。

６ 提出会社の従業員のうち、日産証券株式会社との兼務出向者は出向元の従業員として集計しております。

７ 提出会社の各指標については対象となる社員がいないため、算出しておりません。

８ 男性育児休業取得率の集計対象期間は2025年４月１日から2026年３月31日までとなります。

９ 非正規雇用社員の男女別賃金格差については、対象人数がごく僅かなため、数値化しておりません。

女性管理職比率が低い水準にとどまっている理由は、過去のＭ＆Ａや事業再編の結果として、当社グループが複数会社の統合により構成されていることに起因しております。特に一部の被統合会社においては、歴史的経緯や過去からの慣行により、男性比率が著しく高い人員構成となっており、女性総合職の採用実績がごく僅かであったことから、当社グループでは現在においても全総合職の大部分が男性であるという実態（総合職社員220名のうち女性総合職19名）が続いており、女性管理職比率が低位にとどまっております。

現在では、採用段階から性差にとらわれない採用活動を実施し、採用後においても定期的な研修や社内座談会等を通じて人材育成に努め、働きやすい職場環境の整備、キャリアアップに繋げております。加えて、現在は採用した労働者に占める女性労働者の割合向上に取り組むとともに、女性の一般職から総合職への職制転換を促進することで当該比率の向上に努めております。なお、2026年３月期に一般職から総合職へ職制転換した社員は１名であります。

また、男性の育児休業取得率は100％となっており、対象者全員が育児休業を取得しております。これは、育児休業に対する給与補償制度の導入及び男性社員の育児休業取得に関する意識向上施策を推進したことによるものであります。

男女間賃金格差については、当社グループでは一般職に女性社員が多く在籍している一方、総合職や管理職層では男性比率が相対的に高いことが影響しております。しかしながら、賃金体系においては年齢や性別等に関わらず、同一の役職・職責・職務に対して同一の賃金を支払う制度としていることから、実質的な男女間賃金格差は生じておりません。また、５日間連続休暇の取得促進、産前産後休業後の職場復帰支援、在宅勤務制度の導入等により、社員が活躍しやすい職場環境の整備に注力しており、今後も継続してまいります。

取締役会及びサステナビリティ委員会からの提言を受け、女性活躍推進に関する取り組みとして、厚生労働省が認定する「えるぼし」、「くるみん」の取得に向けた施策を開始いたしました。具体的には、当社グループにおける女性活躍の状況把握と課題分析を実施したうえで、「男女別の採用競争倍率を同程度」及び「従業員全体の残業時間を月平均30時間以内」という２つの数値目標を定め、行動計画を策定し役職員への周知を行いました。今後は定期的に取り組み状況の確認、修正、公表を繰り返し、優秀な人材の確保・育成並びに企業イメージの向上に繋げてまいります。

ａ．総合職における女性比率の推移

総合職総数

女性総合職数

女性比率（％）

2025年３月期

217

17

7.8

2026年３月期

220

19

8.6

ｂ．採用した労働者に占める女性労働者の割合

総採用人数

男性採用数

女性採用数

女性割合（％）

2025年3月期

新卒採用

12

9

3

25.0

採用合計

16

13

3

18.8

2026年3月期

新卒採用

6

3

3

50.0

採用合計

19

16

3

15.8

（注）新卒採用及び採用合計については、日産証券株式会社の実績となります。

採用した労働者に占める女性労働者の割合について、採用全体では女性採用数の割合が低い水準になっておりますが、これは当社グループ内の事業再編により日産証券株式会社に中途入社した社員全員が男性だったことに起因します。

しかしながら、日産証券株式会社は性差に関わらず採用を行っていることから、新卒者採用に限ってみれば、2026年３月期の総採用人数に占める女性割合は50.0％となっており、男女構成の均衡が進展しております。