（２）【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数（人）

交通事業

7,394

〔 1,300〕

不動産事業

3,210

〔 3,146〕

生活サービス事業

8,838

〔18,579〕

ホテル・リゾート事業

3,935

〔 3,505〕

全社（共通）

885

〔 438〕

合計

24,262

〔26,968〕

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時従業員数は、〔 〕内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３. 臨時従業員数が前事業年度より6,689名増加している主な要因は、人員の表示を１日８時間換算に代えて年間の平均実人員の表示に変更したことによるものであります。

（２）提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数（人）

平均年齢

平均勤続年数

平均年間給与（円）

平均年間給与の対前

事業年度増減率（%）

1,551

〔 786〕

42歳 11か月

12年 11か月

9,034,606

2.3（5.1 ＊１）

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数（人）

交通事業

49

〔 6〕

不動産事業

544

〔 128〕

その他事業

182

〔 245〕

全社（共通）

776

〔 407〕

合計

1,551

〔 786〕

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時従業員数は、〔 〕内に当事業年度の平均実人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３. ＊１ 当社では賞与として、夏季賞与および冬季賞与のほか、年度の連結業績に応じて特別賞与を支給しております。特別賞与は、支給時期の関係から、前年度における平均年間給与には含まれておりましたが、当年度における平均年間給与には含まれておりません。特別賞与を除いて算定した実質的な給与の対前事業年度増減率は、（ ）内に記載しております。

４．上記の従業員数には、出向者（社員、嘱託、契約社員等）3,369名を含んでおりません。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

当社の労働組合の状況は、次のとおりであり、労使間において特記すべき事項はありません。

2026年３月31日現在

名称

組合員数（人）

上部組織

東急労働組合

4,480

日本私鉄労働組合総連合会

なお、連結子会社においても労使間において特記すべき事項はありません。

（注） 上記の組合員数には、東急電鉄㈱の従業員 872名と、当社の東急電鉄㈱への出向者 2,743名を含みます。

（４）使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業

員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

（５）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 管理職に占める女性労働者の割合

会社名

割合

（当連結会計年度）

東急㈱

14.8

%

東急電鉄㈱

8.1

%

伊豆急行㈱

4.7

%

㈱じょうてつ

6.2

%

東急プロパティマネジメント㈱

3.0

%

東急テクノシステム㈱

3.3

%

東急バス㈱

1.4

%

イッツ・コミュニケーションズ㈱

18.1

%

㈱東急レクリエーション

21.8

%

㈱東急百貨店

32.1

%

㈱東急ストア

9.5

%

㈱東急エージェンシー

14.9

%

東急カード㈱

20.6

%

㈱ながの東急百貨店

11.4

%

㈱東急モールズデベロップメント

21.0

%

㈱東急ホテルズ

16.9

%

東急ホテルズ＆リゾーツ㈱ ＊1

23.6

%

（注）１．＊１：㈱東急ホテルパートナーズおよび東急ホテルズ アジア PTE.LTD.を除く、雇用管理を一体的に行っている傘下子会社の数値も含み算出しております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、常時雇用労働者数101人以上（当連結会計年度末時点）の主な会社を掲載しております。主な会社以外は、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報（２）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に掲載しております。

② 男性労働者の育児休業取得率

会社名

割合

（当連結会計年度）

東急㈱ ＊１

92.3

%

東急電鉄㈱ ＊１

96.1

%

伊豆急行㈱ ＊２

100.0

%

㈱じょうてつ ＊３

-

東急プロパティマネジメント㈱ ＊１

100.0

%

東急テクノシステム㈱ ＊２

75.0

%

東急バス㈱ ＊２

63.0

%

イッツ・コミュニケーションズ㈱ ＊２

62.5

%

㈱東急レクリエーション ＊２

80.0

%

㈱東急百貨店 ＊２

100.0

%

㈱東急ストア ＊２

76.2

%

㈱東急エージェンシー ＊２

68.2

%

東急カード㈱ ＊２

100.0

%

㈱ながの東急百貨店 ＊３

-

㈱東急モールズデベロップメント ＊２

100.0

%

㈱東急ホテルズ ＊２

65.5

%

東急ホテルズ＆リゾーツ㈱ ＊２

80.0

%

（注）１．＊１：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２．＊２：「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. ＊３：「-」は、育児休業等の取得対象となる男性労働者がいないため算出しておりません。

４．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定及び「次世代育成支援対策推進法」の趣旨に鑑み、常時雇用労働者数101人以上（当連結会計年度末時点）の主な会社を掲載しております。主な会社以外は、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報（２）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に掲載しております。

③ 労働者の男女の賃金の差異

会社名

男女の賃金の差異

（当連結会計年度）

全労働者

うち正規雇用労働者

うちパート・有期労働者

東急㈱

68.0

%

74.1

%

65.1

%

東急電鉄㈱

68.7

%

90.4

%

63.9

%

伊豆急行㈱

94.1

%

97.8

%

90.6

%

㈱じょうてつ

56.7

%

54.7

%

79.1

%

東急プロパティマネジメント㈱

54.1

%

79.2

%

68.9

%

東急テクノシステム㈱

79.5

%

80.7

%

62.2

%

東急バス㈱

82.6

%

81.1

%

89.9

%

イッツ・コミュニケーションズ㈱

62.2

%

77.5

%

47.9

%

㈱東急レクリエーション

55.0

%

84.2

%

84.9

%

㈱東急百貨店

66.0

%

66.6

%

63.5

%

㈱東急ストア

57.6

%

78.4

%

109.0

%

㈱東急エージェンシー

80.8

%

79.8

%

80.8

%

東急カード㈱

66.9

%

70.5

%

57.7

%

㈱ながの東急百貨店

68.5

%

68.4

%

94.9

%

㈱東急モールズデベロップメント

61.4

%

74.3

%

30.2

%

㈱東急ホテルズ

74.5

%

80.4

%

60.8

%

東急ホテルズ＆リゾーツ㈱

65.7

%

61.1

%

66.6

%

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、常時雇用労働者数101人以上（当連結会計年度末時点）の主な会社を掲載しております。主な会社以外は、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報（２）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に掲載しております。

（東急株式会社における男女の賃金差異に関する補足説明）

男女の賃金差異は、主に「職種構成の特殊性」および「過去の法的・歴史的背景に伴う人員構成」という構造

的な要因によるものです。当社はこれら構造的課題を真摯に受け止め、DEIを経営の重要課題と位置づけ、差異の

着実な縮小に向けた各種施策を多角的に展開しております。

１. 賃金差異が生じている構造的要因

・職種構成および法的背景（専門職層の影響）

当社の算出対象には、事業戦略に基づきグループ各社（主に鉄道事業領域）の専門業務に従事する出向者が

含まれており、全対象者の約3分の2は、深夜業を含む現場運営や保守・指令業務など、高度な専門性と長年の

経験を要するエキスパート職で構成されてします。

鉄道事業等においては、1947年の労働基準法制定から1999年3月31日まで、女性の深夜業（原則22時～5時)

が法令上制限されていたという歴史的背景があります。加えて、深夜帯に勤務するために必要となる女性向け

の休憩・宿泊施設や更衣・安全確保設備についても、駅施設の構造や用地制約、利用実態等の観点から、短期

間での増設・整備が困難であるなど、やむを得ない事情がありました。女性従業員の配属先を中心に、施設の

構造上の制約等を勘案しながら、環境整備を進めておりますが、これらの要因が重なった結果、現在において

も深夜業を伴う現場業務の習熟層、特に高賃金帯において男性比率が極めて高い状況が続いており、これが差

異の最大要因となっています。

・総合職層における人員構成の推移（歴史的経緯）

本社機能を担う総合職等においては、1988年の女性総合職採用開始以降、採用・配属・登用・処遇の各段階

において性別に関わらない能力や役割に基づく運用を継続してきました。一方で、2000年代中盤頃までは総

合職として入社する女性の割合が10％～15％程度であり、当時は女性が継続就業しにくい社会環境であった

ことからライフイベントによる退職が一般的でした。その結果、当該時期に入社した従業員においては男性

比率が高い構成となっています。

このような人員構成を反映し、現在の上位役職者層では相対的に男性比率が高く、職階・勤続年数の分布

差を通じて平均賃金の差異が生じています。その後、働き方改革や制度整備の進展等を背景に、女性の入社

・定着・登用は拡大しております。新卒採用の女性比率も直近10年間では25%～50%で推移しており、女性管理

職比率も年々上昇しています。なお、総合職を入社年次別に分析すると、女性特有のライフイベントが重な

りやすい年齢層（20代後半～30代半ば層）では一時的に差がみられるものの、前後の入社年次では男女の賃

金水準は概ね同水準です。

２. 差異解消に向けた具体的な取り組みと対策

当社では、性別によらない機会均等と、ライフイベントを経てもキャリアを断念することのない環境整備を

加速させています。

・実力に応じた適正な登用とキャリア形成の支援

個人の実績や意欲に応じて早期に責任ある役割を担えるよう、等級階層数の集約や管理職に至るまでの最短

経験年数の最適化を実施しています。これにより、男女問わず意欲ある従業員が迅速にキャリアアップできる

環境を整備しています。あわせて、女性リーダー候補を対象とした外部研修への派遣等により、次世代の女性

リーダー育成・登用に注力しています。

・ライフイベントとキャリアの両立支援制度

育児・介護等のライフイベントによってキャリア形成が停滞しないよう、育休中の昇進試験受験を可能と

しているほか、管理職としての等級・役割の重要性を維持したままの短時間・短日数勤務を選択できる制度を

導入しています。これにより、時間的な制約がある期間でも、能力に応じた適正な処遇と責任ある役割の継続

を維持できるような制度設計をしています。

・柔軟な働き方の追求による生産性向上

本社機能を担う全従業員を対象に、フルフレックスタイム（中抜けあり）および時間単位休暇などの柔軟な

勤務制度や、リモートワークを全社的に活用し、時間と場所に縛られない働き方を推進することで、男女を問

わず実力を最大限に発揮できる職場環境の構築を図っています。