5 【従業員の状況等】

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

＜人財戦略＞

当社グループは、長期ビジョンおよび中期経営計画の実現に向け、人的資本を経営戦略の実行および変革と価値創造を推進する中核的な資本と位置付けています。

現在、当社グループはAIエコシステムを成長の軸とし、事業ポートフォリオの進化と新たな価値創出を加速しています。こうした経営戦略の実現は、単に事業や技術の選択にとどまらず、それを具体的な成果につなげる「人」と「組織の力」に強く依存しています。特に、変化の激しい事業環境において持続的な競争優位を確立するためには、これまでも培ってきた外部環境に左右されない「自力」をさらに高めるとともに、多様な人財の力を掛け合わせることで、品質、生産性、技術力、実行力を継続的に強化していくことが不可欠です。

この認識のもと、当社グループは人的資本を単なる資源ではなく、Transformationを実現する主体そのものとして捉え、経営戦略に応じた最適な人財投資の配分と、組織能力の高度化を一体的に推進しています。

●Human Capital as Change Driver（変革の原動力としての人的資本）

当社は、人的資本を変革を具現化する原動力として位置付けています。経営戦略の実行にあたっては、環境変化を起点に自ら構想し、実行に移すことができる人財、すなわち、

・変革を牽引する「実行力」

・新たな価値を構想する「未来構想力」

・変化を機会に転換する「変革力」

を兼ね備えた人財の育成と活用が重要となります。

そのため当社グループは、戦略上の優先度に応じた人財配置と役割の明確化に加え、採用・育成・配置・評価・報酬を一貫した思想のもとで運用し、人財マネジメント全体を「変革を継続的に生み出す仕組み」として進化させています。

●Value Creation through TDK United（価値創造を生む組織と文化）

当社グループの価値創造は、技術力に加え、多様な人財がつながり合い、相互に価値を高める組織の在り方に支えられています。グローバルに多様なバックグラウンドを持つ人財が集う中で、当社グループは「TDK United」、すなわち、個性あふれる融合体を目指し、

・ベンチャースピリット

・多様性の尊重

・機能対等

という独自の文化を基盤とした組織運営を推進しています。

また、長期人財戦略「TDK United HR」のもと、権限委譲とオープンなコミュニケーションのガバナンス方針を原則として、個々の人財が主体的に挑戦し、価値創造に参画できる環境を整備しています。これにより、短期的な業績向上にとどまらず、中長期的に新たな事業機会を創出する組織能力の強化を図っています。

●Advancement in Technical Capability（戦略実行に資する能力の高度化）

当社グループの競争優位は、材料、プロセス、ソフトウェア、AI・データなど、複数の技術領域を横断した統合力に基づいています。とりわけ今後の成長領域であるAI関連分野やソリューションビジネスの拡大に向けては、

・ソフトウェア・AI領域に精通した人財

・イノベーションを推進する人財

・顧客価値を起点にソリューションを構築できる人財

の強化が不可欠です。

このため当社グループは、経営戦略に基づき必要な能力を明確化したうえで、人財ポートフォリオの設計を高度化し、専門性の深化に加えて異分野をつなぐ構想力を備えた人財の育成を通じた、将来の競争力の源泉となる能力基盤の構築を進めています。

＜従業員の給与等の決定方針（提出会社)＞

当社グループは、社員一人ひとりによる価値創造の総和が企業の価値を形成するとの考えに基づき、社員一人ひとりがその個性や能力を最大限に発揮できるよう、個々の社員により向き合った人事制度および報酬制度の整備を進めています。

これらの環境整備の一環として、人財・組織マネジメント変革（HR Empowerment）に取組んでおり、現場をリードする管理職が部下一人ひとりの役割や成果を踏まえた評価・処遇をおこなえるよう、報酬分配の一部を現場で決定できる仕組みを導入し、権限委譲を進めています。これにより、柔軟な人財マネジメントの実現に加え、各部門の実態に即した納得度の高い処遇の実現を目指しています。

今後、管理職の権限を拡大する一方で、ポジションごとの期待される役割と報酬を明確に結び付ける仕組みを導入し、処遇決定プロセスの明確化と透明性の確保を図っていきます。

非管理職の報酬制度では、社員の経験、専門性、業務範囲等を踏まえてグレードを設定し、各グレードで求められる期待役割を明確にすることで、人財育成の方向性を示すとともに、役割や貢献度に応じた処遇につなげています。

月例給与は、各グレードに応じた基準賃金をベースに構成しています。また、賞与については、主として会社の業績および個人の業績等を勘案し、支給額を決定しています。

報酬水準については、日本国内における労働市場の競合企業群をベンチマークとし、外部環境や他社動向を注視しながら、採用競争力を維持できる水準を継続的に確保するよう努めていきます。

(2)【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

事業の種類別セグメントの名称

従業員数(人)

受動部品

32,535

センサ応用製品

6,835

磁気応用製品

10,642

エナジー応用製品

49,507

その他

4,252

全社(共通)

2,774

合計

106,545

② 提出会社の状況

2026年3月31日現在

従業員数(人)

平均年齢(才)

平均勤続年数(年)

平均年間給与(円)

平均年間給与の対前事業年度増減比率(%)

6,573

43.0

16.9

9,211,552

10.95

当社における平均年間給与の増加は、定期昇給およびベースアップに加え、業績の着実な成長を踏まえた賞与水準の見直し等によるものです。また、管理職にも成果に応じた追加的な報酬制度の適用を開始するなど、役割および成果に応じた処遇の強化を進めています。これらの取り組みは、経営戦略の実現に向けて必要となる人財の確保および動機づけを目的とした人的投資の一環であり、人財の自律的な挑戦および価値創造を促進する報酬体系の高度化として位置付けています。

事業の種類別セグメントの名称

従業員数(人)

受動部品

2,473

センサ応用製品

585

磁気応用製品

558

エナジー応用製品

236

その他

226

全社(共通)

2,495

合計

6,573

(注) 1．従業員数は就業人員です。

2．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

3．全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

③ 労働組合の状況

提出会社及び一部子会社に労働組合があります。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異

提出会社

当事業年度

管理職に占める

女性労働者の割合(％)

(注)1、3

男性労働者の

育児休業取得率(％)

(注)2

労働者の男女の賃金の差異(％)

(注)1

全労働者

(注)5

うち正規雇用

労働者

うち非正規雇用

労働者

5.7

66.2

72.5

72.3

63.5

国内連結子会社

当事業年度

名称

管理職に占める女性労働者の

割合(％)

(注)1、3

男性労働者の

育児休業取得率

(％)

(注)2

労働者の男女の賃金の差異(％)

(注)1

全労働者

うち正規雇用

労働者

うち非正規雇用

労働者

注)6、7

TDKエレクトロニクス

ファクトリーズ株式会社

1.8

71.0

78.4

78.2

89.5

TDKラムダ株式会社

6.0

72.7

60.6

73.4

55.1

TDKサービス株式会社

21.9

100

68.4

83.3

67.6

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業の取得割合を算出したものであります。

3．2026年4月時点で算出したものであります。

4．出向者は出向元の従業員として集計し算出しております。

5．提出会社であるTDK株式会社の労働者の男女の賃金差異については、報酬体系および処遇は男女同一ですが、女性に比べて男性における管理職比率が高い事が主な要因です。当社は女性活躍の機会拡大と女性管理職比率の向上を重要課題と認識しており、創業100年にあたる2035年にTDK株式会社の女性管理職比率を15％にすることを目標としており、DE＆I推進の意義の浸透、各種セミナーやメンタリングプログラム等、インクルーシブな職場環境の醸成や女性リーダーの育成に向けた取り組みを継続しています。その結果、活動が始まった2020年から、女性管理職比率は2倍以上に向上しています。

6．TDKラムダ株式会社では、非正規雇用労働者の男女の賃金の差異が大きくなっております。これは、非正規雇用労働者に占める嘱託社員・契約社員の男性は主に定年退職後の再雇用者であり、賃金水準が高いことによるものです。

7．TDKサービス株式会社では、非正規雇用労働者の男女の賃金の差異が大きくなっております。これは、専門技術、体力負荷等により賃金水準が高い職種の嘱託契約に男性が多く、簡易業務、補助業務のパート契約社員に女性が多いことによるものです。