(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

セグメントの名称

従業員数(人)

商品販売事業

1,001

(10)

工事事業

1,450

(9)

全社(共通)

404

(18)

合計

2,855

(37)

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

従業員数(人)

平均年令

平均勤続年数

平均年間給与(円)

平均年間給与の対前

事業年度増減率(％)

1,171

(25)

41才1ヵ月

11年9ヵ月

9,184,178

9.2

セグメントの名称

従業員数(人)

商品販売事業

362

(0)

工事事業

596

(9)

全社(共通)

213

(16)

合計

1,171

(25)

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。なお、勤続１年未満の者（休職者を含む）は除いております。

３．全社(共通)として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア 提出会社

当事業年度

管理職に占める

女性労働者の

割合(％)(注１)

男性労働者の

育児休業

取得率(％)(注２)

労働者の男女の

賃金の差異(％)(注１)

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

7.5

41.4

65.2

66.5

51.8

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 主要な連結子会社

当事業年度

名称

管理職に占める

女性労働者

の割合(％)

(注１)

男性労働者の

育児休業取得率(％)(注２)

労働者の男女の

賃金の差異(％)(注1)

全労働者

正規雇用

労働者

パート・

有期労働者

日本ビルコン㈱

5.5

42.9

70.0

73.7

48.4

アイ・ビー・

テクノス㈱

3.1

57.1

79.0

78.8

-

東テク北海道㈱

3.0

57.1

70.9

71.5

57.3

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明＞

当社の男女の賃金の差異の算定においては、同一労働期間における純粋な男女格差を正確に把握・公表するため、算定対象期間中に入社または退社した者、および期間中に休業・休職をした者を除外して計算しております。当社は男女ともに育児休業等の取得を推進しており、休業等に伴う稼働日数の減少が見かけ上の賃金格差としてデータに影響を与えることを避けるためこのような算出方法としております。

上記の前提で算定した正規雇用労働者の賃金の差異について、主な要因は人員構成にあります。当社の正規雇用労働者は総合職と一般職で構成されていますが、相対的に賃金の低い一般職の９割以上が女性となっております。同一職種の賃金水準は同一であり性別による処遇の差はありません。また、管理職への登用の有無は処遇差が生じる要因となっております。管理職のうち女性が占める割合が7.5％であり、男女の賃金の差異に影響を与えております。

なお、パート・有期労働者において差異が生じている理由は、男性の有期労働者の多くが定年再雇用された嘱託社員であるのに対し、女性の有期労働者の多くはパート労働者であるためです。

このような状況を受けて、新卒採用および中途採用における女性の総合職社員の採用、一般職から総合職への職種転換制度の活用、女性の管理職への積極的な登用などに取り組んでおり、今後はこれらの要因による男女の賃金の差異は縮小していくと考えています。